病院経営を取り巻く課題

※賞与の給与化とは

従来ボーナスとして年に数回支給していた賞与を、月給に分けて支給する制度のことです。例えば、ソニーグループや大和ハウス工業は冬の賞与を廃止し、その分を月給と夏の賞与に振り分ける制度を導入し、月給を引き上げています。

年間型賃金制度は、某病院の理事長の「最低賃金が上がり続けても、病院経営が揺らがない賃金制度をつくりたい」という要望から開発が始まりました。その原点を踏まえ、病院の人件費構造に最適化した専用モデルです。

〈病院専用モデル〉は、複雑な職種（資格）ごとの賃金差を維持しながら、最低賃金に揺らがず、病院全体の人件費を俯瞰して設計できる賃金制度です。

年間を起点に、給与と賞与を一体的に再設計する

年間型賃金制度は「年間は固定軸、給与と賞与は環境変化に合わせて修正する」という考え方により、最低賃金や初任給が変動する環境下でも、賃金制度全体が揺らがない仕組みとなっています。

賃金制度の見直しでは、「年俸制」や「賞与の給与化」が選択肢に挙がることがありますが、病院経営の実態を踏まえるといずれも運用面で課題が残ります。「年俸制」は、賞与による調整ができず人件費の柔軟性に欠けます。「賞与の給与化」は、月例賃金が上がることで残業単価が上昇し結果として人件費全体が膨らみやすくなります。

「年間型賃金制度」は、給与と賞与を一体的に年間起点で設計するため、調整効果が高く、残業単価もほぼ現行水準を維持できます。

制度移行時に説明は必要ですが、「変更前と変更後の年間収入は同じ」であるため、導入後の混乱が少なく長期運用に最も適した制度といえます。

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