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年間を起点に、給与と賞与を一体的に再設計
月給での調整は
もう限界
全体の給与バランスが崩れてしまう多くの課題
✔️ 最低賃金の引き上げの度に、賃金表の整合性が崩れる
✔️ 初任給を上げると、既存職員との逆転・不満が起きる
✔️ ベースアップをすると人件費が膨らみすぎる
✔️ 賞与で調整したいが、従業員への説明が難しい
✔️ 資格・職種が多く、賃金バランスの維持が難しい（病院などの職種が多い組織）
✔️ 人件費を抑えたいのではなく、納得感ある設計にしたい
最低賃金の上昇、初任給の高騰、人手不足による採用競争。
いま多くの組織で起きているのは、毎月の給与だけを見て調整しても、賃金制度全体の整合が取れなくなっているという問題です。
日本特有の等級号俸表は、本来「等級が上がり、号俸が進み、毎年一定額ずつ昇給する」という終身雇用を前提として設計されてきました。
しかし近年は、終身雇用の崩壊に加えて従来の昇給額を大きく上回る最低賃金引上げが続き、新入社員の賃金が既存社員を追い越す逆転現象や、賃金表の形骸化が起き始めています。
政府は2030年までに最低賃金1,500円水準（※月給換算で約25万円）を目指す方針を示しており、この流れは今後も続くと見込まれます。
このまま従来型の賃金制度を使い続けると、最低賃金対応のたびに手直しし、その場しのぎの調整が積み重なり、「なぜこの金額なのか」を制度として従業員に説明できない状態に陥りかねません。
年間起点で
給与と賞与を再設計
年間型賃金制度は、賃金制度を「月間型」から「年間型」へ切り替え、初任給や最低賃金をベースとし、年間総額を起点に給与と賞与を一体的に再設計する賃金制度です。
月給を積み上げて年収を作るのではなく、「年間でどうあるべきか」→「給与と賞与にどう配分するか」という順序で設計します。
複合的な課題に対処
特許取得済の制度設計手法
＜特許番号：第7761324号＞
年間型賃金制度の中核である「年間を起点として給与全体を設計・調整する仕組み」は、特許庁により正式に特許として認められています。
これは単なる給与配分の工夫ではなく、最低賃金上昇、初任給引上げ、等級号俸表の調整、給与と賞与のバランス設計といった複合的課題に対し、制度全体として整合を保つための再設計手法である点が評価されたものです。
属人的なノウハウではなく、再現性のある賃金制度設計として整理されています。
「賞与の給与化」を実行する前に
近年、最低賃金対応策として「賞与の給与化」を検討・実行する企業も増えています。しかし、賞与の給与化は一度実行すると、月例賃金が固定化され、調整余地が失われ、人件費が恒常的に膨らむという不可逆的な影響を伴います。
「年間型賃金制度への移行」と比較してみてください。
年間型賃金制度は、賞与を無くす・分割する制度ではありません。
※賞与の給与化とは
従来ボーナスとして年に数回支給していた賞与を、月給に分けて支給する制度のことです。例えば、ソニーグループや大和ハウス工業は冬の賞与を廃止し、その分を月給と夏の賞与に振り分ける制度を導入し、月給を引き上げています。
年間型賃金制度はこんな組織におすすめです
◽医療・介護など多職種で賃金バランスが重要な組織
◽初任給・最低賃金対応に限界を感じている組織
◽賞与・手当が多く、制度が複雑化している組織
◽一律ベースアップではなく、納得感ある賃金設計を行いたい組織
Ｑ＆Ａ
1
Q：年間型賃金制度は、年俸制と何が違うのですか？
A：年俸制とは全く異なります。
年俸制は年額を固定し、月割りで支給する考え方です。一方、年間型賃金制度は年額を固定する制度ではありません。
年間を起点に、給与と賞与をどのような役割で配分するかを設計する考え方であり、月給制を前提としています。
2
Q：賞与をなくしたり、賞与を給与に組み込む制度ですか？
A：いいえ。賞与をなくすことや、単純に給与化することが目的ではありません。
賞与も含めて、給与と賞与を年間全体の中で一体的に設計します。
結果として賞与額が変わる場合はありますが、「賞与の廃止」や「賞与の一律給与化」を前提とする制度ではありません。
3
Q：最低賃金が上がると、人件費は結局増えるのではないですか？
A：人件費総額の増加を完全にゼロにする制度ではありません。
ただし問題は「増えること」よりも、賃金バランスが崩れ、説明できなくなることです。
年間型賃金制度は、最低賃金上昇時にもベアに頼ることなく従来の昇給を維持することを目的としています。
4
Q：小規模な会社・事業所でも導入できますか？
A：導入可能です。
むしろ小規模な組織ほど、場当たり的な調整が積み重なりやすく、制度が複雑化しがちです。
年間型に整理することで、シンプルで説明しやすい賃金制度になります。
5
Q：等級号俸表は使えなくなりますか？
A：いいえ。既存の等級号俸表を前提に再設計することが可能です。
年間型賃金制度は、等級号俸表を示す「構造」を否定するものではありません。
ただし、最低賃金上昇により機能しづらくなっている部分を、年間で設計し直すことが目的です。
6
Q：初任給や若手の賃金が高くなりすぎて困っています。対応できますか？
A：はい。この課題への対応を想定した制度です。
初任給引上げが既存職員との逆転を生む背景には、月間給与の設計限界があります。
年間型では、年間全体のバランスを見ながら設計するため、制度的な説明が可能になります。
7
Q：一律ベースアップをしないと職員が納得しないのでは？
A：必ずしも一律ベースアップが最適とは限りません。
年間型賃金制度では、「上げる・上げない」ではなく、どう上げるか、どこで調整するかを制度として説明できます。
結果として、納得感のある説明につながるケースが多くあります。
8
Q：制度を導入すると、すぐに賃金が大きく変わりますか？
A：急激な変更を前提とするものではありません。
現行制度を踏まえ、影響を検証しながら段階的に設計します。
必要に応じて経過措置や調整期間を設けることも可能です。
9
Q：病院・介護事業所のように職種が多くても対応できますか？
A：はい。多職種組織こそ年間型が有効です。
資格・職種ごとの賃金バランスを、月間ではなく年間で整理できるため、病院・介護・多職種組織との親和性が高い制度です。
10
Q：「賞与の給与化」をすでに検討していますが、それでも意味はありますか？
A：はい。むしろ実行前に検討していただきたい制度です。
賞与の給与化は不可逆的な影響を伴います。
実行前に、設計の見直しで解決できる余地がないかを確認するために、年間型賃金制度があります。
11
Q：制度設計だけでなく、規程や説明資料も対応してもらえますか？
A：はい。制度設計から規程整備、説明資料作成まで一貫対応します。
賃金規程・説明用資料・運用ルールまで含め、実際に運用できる形で整えます。
12
Q：特許取得とありますが、どういう意味がありますか？
A：年間型賃金制度の設計手法は、特許として正式に認められています。
属人的なノウハウではなく、再現性のある制度設計手法であることが第三者機関によって確認されています。
13
Q：まずは何から相談すればいいですか？
A：現在の賃金表・賞与ルールを一度整理するところからで構いません。
「年間型に向いているかどうか」を含め、現状を踏まえた方向性をご提案します。
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本コンサルティングの内容は弊社の特許（登録第7761324号）により保護されています。 許可なく形状や構造を模倣した製品を製造・販売・配布することは、法律により禁じられています。
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